Sinopsis
Franqueza Radical o Radical Candor (2017) ofrece valiosas herramientas que cualquier líder o gerente de equipo puede usar para establecer la mejor relación posible con sus empleados. Encontrarás un enfoque profundo de la administración que crea un ambiente de trabajo donde surgen grandes ideas y las personas pueden alcanzar su máximo potencial. Es hora de dejar de dudar de ti mismo y convertirte en el jefe patea traseros que tus empleados estarán orgullosos de seguir.
¿Quién debe leer este libro?
- Gerentes y líderes empresariales
- Coaches y psicólogos organizacionales
- Empresarios y trabajadores por cuenta propia
Sobre el autor
Kim Scott es una CEO experimentada que ha trabajado para una variedad de compañías de Silicon Valley, incluidas Twitter, Dropbox y Google. También fue miembro de la facultad de Apple University y actual directora ejecutiva de Candor, Inc., una compañía que cofundó para proporcionar más recursos a los gerentes y jefes que necesitan apoyo.
Sé el tipo de líder que no está con tonterías
Las personas tienen diferentes puntos de vista sobre lo que hace un buen líder. Algunos ven al tipo sensible y tranquilo como su jefe ideal, y otros le tienen mayor estima al sargento instructor.
Pero en este resumen, el caso está hecho para el jefe radicalmente sincero: el jefe que puede ser cariñoso y directo, y combinar la franqueza con la empatía.
Descubrirás por qué la franqueza radical es algo que necesitas en tu lugar de trabajo, cómo practicarlo día a día y cómo te ayudará a manejar los inevitables desafíos del liderazgo.
También aprenderás
- por qué el miedo a lastimar a las personas puede crear un mayor sufrimiento;
- cuándo y por qué está bien despedir a alguien; y
- cómo diez minutos de escucha en silencio pueden beneficiar tus habilidades de liderazgo.
La franqueza radical desarrolla relaciones fuertes y beneficiosas entre gerentes y empleados.
¿Eres tú el tipo de gerente que llega a la oficina sintiéndose feliz y emocionado por la oportunidad de pastorear a su equipo a través de otro gran día de trabajo?
Puede que esta no sea una descripción exacta de tu rutina actual, pero es un buen ejemplo de cómo podrían ser las cosas una vez que empiezas a usar la franqueza radical.
En el corazón de la franqueza radical hay dos principios: un gerente debe preocuparse personalmente por sus empleados y desafiarlos en su trabajo.
Si bien es cierto que no existen soluciones simples que garanticen que funcionen para todos, estos principios son una gran manera de desarrollar relaciones de confianza en el lugar de trabajo. Y a pesar de que diferentes personas tienen personalidades y reacciones únicas, la franqueza radical puede ayudar a cualquier gerente a mejorar su relación con casi cualquier empleado.
Entonces, el primer paso es convertirse en algo más que un simple compañero de trabajo al establecer relaciones personales que demuestren que realmente te importa. Esto significa abrirse, compartir y hablar de algo más que solo negocios. Contrariamente a lo que algunos puedan pensar, una buena relación de trabajo es muy personal.
Sin embargo, un buen gerente también debe estar dispuesto a desafiar a sus empleados cuando no están cumpliendo con las expectativas.
Esto puede ser difícil para los gerentes. Ser sincero y directo no siempre se siente como un comportamiento amistoso y afectuoso. Pero como veremos después, desafiar a tu personal a ser mejor es el sello de un jefe que realmente se preocupa.
También veremos los muchos beneficios que la franqueza radical tiene para el rendimiento y la cultura de la oficina.
Al ser honesto y directo con tus empleados, descubrirás que las nuevas líneas de comunicación se abren fácilmente. El personal será rápido y estará dispuesto a aceptar tus comentarios, y ellos se sentirán libres de ofrecer comentarios sobre tu trabajo como líder del equipo.
Esta actitud se extenderá a toda tu fuerza de trabajo. Cuando seas radicalmente sincero con tu personal, pronto se volverán radicalmente francos entre sí, lo que se convierte en un entorno de trabajo saludable, productivo y eficiente.
Entonces, ahora que conoces los principios básicos, profundicemos y miremos más de cerca.
La franqueza radical es un delicado equilibrio entre ser directo y honesto sin ofender.
Si tienes experiencia como gerente, entonces es probable que sepas cómo es que alguien reaccione de forma agresiva o defensiva ante una retroalimentación constructiva.
Incluso cuando tus intenciones son positivas, existe una habilidad delicada para proporcionar orientación y crítica, y al mismo tiempo resulta útil, en lugar de mala. Y esto es exactamente lo que la sinceridad radical puede lograr.
Cuando la autora, Kim Scott, comenzó como gerente de Google, tenía un jefe que era brillante dando retroalimentación con franqueza radical.
Una vez, después de que Scott tuvo una presentación exitosa, su jefa la llevó a un lado para darle algunas críticas constructivas. Pero su jefa no solo la dejó escapar; ella comenzó homenajeando sinceramente la actuación de Scott y la forma en que manejó las preguntas de la audiencia.
Solo entonces mencionó la crítica, que era sobre el hábito de Scott de decir «um. . . » muy a menudo. Al principio, Scott no pensó que esto fuera demasiado importante; después de todo, la presentación estuvo bien. Pero luego su jefa elaboró: cuando alguien dice «um» con demasiada frecuencia, pueden parecer tontos, lo que sería una pena, especialmente cuando son tan inteligentes como Scott.
Este tipo de comentario es una sinceridad radical en su mejor expresión. Mencionó el punto de manera clara mientras lograba felicitar a Scott al mismo tiempo, y la autora pronto estuvo trabajando con un entrenador de habla para mejorar aún más en su trabajo.
Este ejemplo nos muestra cómo la franqueza radical obtiene resultados al ser abierta, honesta y directa.
En primer lugar, la jefa de Scott no permitió que el éxito general de la presentación la desanime a señalar cómo podría haber sido aún mejor. Y tampoco esperó para dar su opinión, lo que le permitió a Scott mejorar de inmediato su desempeño.
Tal vez lo más importante es que su jefa fue honesta y directa acerca de los aspectos positivos y negativos del trabajo. Esto aseguró que Scott entendiera el punto y no lo confundiera con un ataque personal.
La franqueza radical evita las trampas de un manejo excesivamente agresivo, perezoso y temeroso.
Cualquiera que haya visto la película The Devil Wears Prada ha visto un buen ejemplo de un lugar de trabajo tóxico. La película presenta un jefe aterrador y abusivo interpretado por Meryl Streep y basada en Anna Wintour, la editora de la revista Vogue.
Esta representación del liderazgo es todo lo contrario de la franqueza radical; ser honesto y directo no te da el derecho de ser odiosamente agresivo.
Recuerda, la franqueza radical consiste en expresar el cuidado de tu personal, además de ser abierto y directo. En última instancia, cuando un jefe humilla a un empleado con sus críticas, crea enemigos, destruye la moral y hace que las personas renuncien a su trabajo.
Sin embargo, si tiene que elegir entre ser un imbécil impopular que le dice cómo es o ser un jefe amistoso que no puede criticar a su personal, elija ser impopular. A largo plazo, será mejor para las empresas y todos los involucrados si eres claro y honesto.
Pero, por supuesto, la franqueza radical es la mejor de todas las opciones.
Otros rasgos de comportamiento que un jefe exitoso debe evitar son la falta de sinceridad manipuladora y la empatía ruinosa.
La insinceridad manipuladora es otro resultado de no preocuparse y no desafiar a sus empleados para ayudarlos a crecer como profesionales; a menudo se debe a que el gerente es flojo.
Por ejemplo, si un empleado hace una presentación pobre, un gerente con insinceridad manipuladora puede responder diciendo que fue adecuada. Harán esto porque es más fácil que entrar en una discusión sobre lo que debe mejorarse.
Un gerente con una empatía ruinosa, por otro lado, evitará el conflicto no por pereza, sino por temor a herir los sentimientos de un empleado. Sin embargo, el resultado de empatía ruinosa es que el empleado solo sufrirá más debido a la falta de mejora.
Cuando un jefe se niega a criticar a un empleado cuyo desempeño se está deteriorando, ese empleado solo se volverá más incompetente hasta que el gerente se vea obligado a despedirlo.
Entonces, si realmente te importa un empleado, ser honesto siempre es lo mejor para ellos.
Los jefes no deben fabricar un significado falso para un trabajo; deberían proporcionar desarrollo profesional.
En un mundo perfecto, todos tendrían un trabajo satisfactorio para el que tienen una pasión genuina. Pero en realidad, algunos trabajos son tediosos, y el rol del gerente no es hacerlos aparecer de otra manera.
Ser radicalmente sincero significa que tú eres honesto y no endulzas las cosas para motivar a sus empleados.
Tener un trabajo con sentido y un propósito noble puede inspirar a los empleados a desempeñarse de la mejor manera posible, pero no depende de ti el fabricar ese significado y propósito cuando no están allí. Hacerlo puede ser contraproducente y empeora las cosas.
Cuando la autora era gerente en el departamento de atención al cliente de Google, intentó generar significado y convencer a su personal de que su trabajo era de vital importancia para los trabajadores creativos de Google. Pero al menos un empleado vio a través de su charla de ánimo falso. Y estaba absolutamente en lo cierto cuando le dijo que sería mejor decir la verdad y admitir que muchos de los trabajos necesarios pueden ser tediosos e insatisfactorios.
No sirve de nada eludir el hecho de que algunos trabajos tienen solo una recompensa: ganar suficiente dinero para pagar las facturas y vivir cómodamente. Así que sé honesto con tus empleados y diles que todavía hay satisfacción en hacer un buen trabajo, y asegúrate de que se reconozca el buen trabajo. No hay necesidad de sentir que debe resolver los dilemas existenciales de sus empleados.
Sin embargo, puedes proporcionarles una perspectiva de sus carreras y las herramientas para ayudarlos a crecer y desarrollarse como profesionales.
Para hacerlo honestamente, necesitarás detectar la diferencia entre una superestrella y una estrella de rock.
Los empleados superestrella deben ser desafiados y se les permite crecer rápidamente para que puedan ascender en la escala corporativa y alcanzar su máximo potencial.
Los empleados rockstar ofrecen una presencia más estable, y serán geniales siempre y cuando se les dé la estabilidad y el tiempo para sobresalir en el trabajo que se les brinda.
A continuación, veremos a un empleado diferente, la estrella fugaz.
Despedir a alguien es una experiencia problemática, así que asegúrate de tomar todas las precauciones antes de que suceda.
Si te despidieron, hay muchas posibilidades de que sintieras cierta animadversión hacia tu ex jefe. Esta es una reacción natural, pero puede cegarnos ante el hecho de que este probablemente tampoco fue el resultado que el jefe quería.
Cualquier gerente te dirá que despedir gente es una de las partes más difíciles del trabajo.
Despedir a alguien es difícil porque estás haciendo la vida de otra persona increíblemente difícil, incluso si es solo temporalmente. Y en muchos casos, no solo es el empleado quien está sufriendo sino también su cónyuge e hijos. No solo estás quitando una fuente de dinero, sino que familias enteras pueden perder un seguro de salud, y todo el incidente puede causar todo tipo de conflictos matrimoniales.
Esta es la razón por la cual un gerente necesita asegurarse de que alguien sea despedido por el motivo correcto. También es importante recordar que los demás empleados saben cuándo se deja ir a alguien, por lo que el incidente aún debe reflejarlo como un jefe honesto y afectuoso.
Para que esto suceda, debes considerar tres puntos principales antes de que se produzca un despido.
En primer lugar, debe hacerse todo lo posible para ayudar al empleado a mejorar su rendimiento. Esto muestra que te importa y que despedir es tu último recurso. Como siempre, debe usar franqueza radical para apoyar su buen trabajo y ser honesto y directo en la forma en que puede mejorar, evitando cualquier ataque personal.
En segundo lugar, debe considerar el efecto que tiene un mal empleado en el equipo en general. Si la persona es una presencia molesta y desmoralizadora, tiene sentido dejarlos ir.
El tercer aspecto a considerar es una opinión externa. Si tiene alguna duda, es bueno traer a un tercero imparcial y obtener su opinión sobre el asunto.
Cuando se tiene en cuenta todo esto, debes tener una comprensión clara de lo que se debe hacer.
Nadie quiere estar involucrado en un despido, pero también hay una gran posibilidad de que el empleado que se va necesita encontrar un trabajo que se adapte mejor a sus habilidades.
Los gerentes no deben decirle a la gente qué hacer; en cambio, deben practicar el liderazgo colaborativo.
Hay una buena manera y una mala manera de abordar el liderazgo del equipo. El mal enfoque es pensar en ello como una oportunidad para controlar a la gente. El enfoque correcto es ver a tu equipo como una gran oportunidad para colaborar con personas talentosas.
Sin embargo, muchos gerentes creen erróneamente que su trabajo consiste en decirle a la gente lo que debe hacer, lo que solo generará problemas ya que los líderes cometerán errores.
Steve Jobs sabía que podía estar equivocado, por lo que confió en su equipo para hablar y desafiarlo cuando no estaban de acuerdo con sus ideas.
En al menos una ocasión, Jobs estaba furioso cuando un empleado se dio por vencido y le dejó ganar una discusión porque más tarde resultó que el empleado tenía razón. Jobs tuvo que recordarle al empleado que había sido contratado para asegurarse de que Jobs no cometiera este tipo de errores, y que no se retractara de una pelea.
Entonces, ¿cómo lideras un equipo sin dar órdenes? Puede sonar como una paradoja, pero la respuesta es el liderazgo colaborativo, y hay un arte para practicarlo.
El primer paso es escuchar realmente lo que las personas de tu equipo tienen que decir. Cuando hagas esto, tu equipo se sentirá seguro para expresar sus opiniones y tener el tipo de discusiones que conducen a ideas brillantes.
El segundo paso es darle a tu equipo el tiempo y el espacio para desarrollar sus ideas. De lo contrario, pueden terminar siendo derribados antes de que tengan la oportunidad de ser claramente comprendidos.
El tercer paso es permitir un debate saludable para que las mejores ideas sean presentadas y acordadas.
El último paso es que tú, el gerente, convenzas a otros ejecutivos de la compañía de que la idea de tu equipo es la que vale la pena seguir adelante. Luego, depende de ti ejecutar la idea y asegurarte de que todos obtengan información valiosa de los resultados.
Este proceso se repite una y otra vez.
Dependiendo de tu personalidad, puedes escuchar en silencio o en voz alta.
Hay muchos tutoriales sobre cómo debe hablar un jefe, pero saber cómo escuchar es igual de importante.
Lo primero que debes saber es que hay dos formas de escuchar, y debes practicar la que se adapte a tu personalidad.
Por un lado, hay una escucha tranquila, que se adapta a los líderes que prefieren dejar que otros hablen.
El CEO de Apple, Tim Cook, es uno de esos líderes. Él es famoso por usar períodos de silencio dolorosamente largos para que otros hablen.
Si está practicando la escucha tranquila, debe pasar al menos diez minutos de una conversación de una hora escuchando pacientemente lo que la otra persona tiene que decir.
Esto es especialmente útil para las personas que quieren opiniones honestas. Con demasiada frecuencia, los gerentes interrumpen a las personas y comparten sus propias opiniones. Como resultado, aquellos que están hablando cambiarán su mensaje para que coincida con la opinión del gerente.
Por lo tanto, para que funcione la escucha tranquila, debes brindar aliento y libertad para que tu equipo se sienta cómodo al decir lo que realmente piensan. Solo entonces puedes conformarte con una buena y tranquila escucha.
Escuchar en voz alta, por otro lado, es bueno para los líderes con una personalidad más conflictiva.
Así fue como Steve Jobs escuchaba. Hacía una declaración firme e insistía en que otros brinden una respuesta igualmente sólida para que la discusión continúe. Dado que escuchar a voz alta empuja a la gente a hablar, es una forma efectiva de sacar a los empleados tímidos de sus caparazones.
Sin embargo, tendrás que infundir confianza en tus compañeros de equipo si quieres que hablen. Para que esto suceda, deberás responder positivamente a sus opiniones, incluso si no estás de acuerdo con ellas, de modo que continúen expresándose y desafiando sus ideas.
Escuchar a tus empleados es clave para promover un equipo eficaz y creativo. Y como veremos en al final del resumen, también te coloca en una posición para ayudarlos a avanzar en sus carreras.
Para apoyar a tus empleados, ten discusiones honestas que revelen sus verdaderas motivaciones.
Si bien no hay nada de malo en trabajar solo para pagar las facturas, es probable que tengas personas en tu equipo que tengan grandes sueños que esperan realizar.
Los gerentes deben apoyar los sueños de su personal y ayudarlos a abordar esos sueños de una manera realista.
Para hacer esto, primero debes hablar (y escuchar) a tus empleados para que comprendas sus aspiraciones y sepan que tú estás personalmente interesado en ayudarlos a tomar el camino correcto.
Cuando Russ Laraway era el director de ventas en Google, utilizó charlas de carrera como una forma de ayudar a mantener a su equipo motivado.
Uno de sus empleados era Sarah, y cuando le preguntó por sus aspiraciones, inicialmente respondió con cierta vacilación y dijo que esperaba algún día ser jefa, como Russ. Pero Russ sintió que Sarah no era completamente sincera con él, por lo que le preguntó si tenía otras visiones para su futuro. Efectivamente, Sarah describió su sueño de ser dueña de una granja que cultivaba espirulina, un superalimento similar a las algas.
Russ ahora podía hablar con Sarah sobre su educación e identificar sus principales motivadores, como ayudar al medioambiente, trabajar duro y ser un líder financieramente independiente.
Con esto en mente, ahora podrían enfocarse en desarrollar las habilidades de gestión de Sarah en lugar de sus habilidades analíticas para asegurarse de que su trabajo actual la preparara para dirigir esa granja de espirulina.
Para entender los sueños de tus empleados e identificar esos motivadores importantes, usa uno de los tres tipos de conversaciones.
La primera es la conversación de la historia de la vida, en la que el empleado le cuenta todo lo que lleva hasta el presente, y tú tratas de encontrar sus factores de motivación.
El segundo es la conversación del trabajo soñado, donde describen su mayor deseo de carrera.
La tercera es la conversación del plan de 18 meses, en la que miran hacia el futuro inmediato, e identifican todo lo que se puede hacer para mantenerlos en el camino correcto.
Siguiendo estas pautas, no pasará mucho tiempo antes de que tengas un equipo de personas altamente motivadas trabajando juntas y logrando grandes cosas.
Resumen final
El mensaje clave en este libro:
Al usar una franqueza radical, puedes convertirte en el mejor jefe posible. La franqueza radical te ayuda a escuchar y expresar un cuidado genuino para tus empleados. También te permite desafiar directamente a los miembros de tu personal de una manera constructiva a la que serán receptivos. Esto hace que el liderazgo sea un proceso colaborativo y personal que saca lo mejor de todos.
Consejo procesable:
Ten un plan de crecimiento para tus empleados.
No pienses solo en tu personal como personas que solo están allí para hacer lo que les asignas que hagan. Piense en ellos como individuos en una carrera profesional y trabaja con ellos para desarrollar un plan que mantenga esa carrera en el buen camino.
