Sinopsis:
El Hábito del Coaching (The Coaching Habit, 2016) desglosa los elementos del coaching y explica cómo hacerlo de manera efectiva. Contrariamente a lo que puedas pensar, el coaching no se trata de dar consejos sino de guiar a los empleados a encontrar el camino hacia el éxito. Este resumen muestra cómo tú también puedes convertirte en un gran coach.
Quién debe leer este libro:
- Gerentes y supervisores
- Cualquier persona que lidere un equipo
- Empleados que buscan mejorar su desempeño
Sobre el autor:
Michael Bungay Stanier es autor de varios libros, incluido el bestseller, Do More Great Work. Fue el primer ganador del premio al coach canadiense del año.
Conviértete en un mejor coach y empodera a tu equipo hacia la grandeza.
Lo más probable es que hayas trabajado con un coach antes, ya sea un coach de fútbol en la escuela secundaria, un maestro de piano del vecindario o un gerente en el trabajo. Si tuviste suerte, esta persona no solo te enseñó las habilidades que necesitabas para realizar una tarea en particular, sino que también te capacitó para ser lo mejor que podías ser.
Tales coaches son desafortunadamente raros en la vida. De hecho, la mayoría de los empleados dicen que el coaching no les ha ayudado en absoluto en el trabajo.
Si eres gerente, ¿cómo te aseguras de que tus momentos de coaching sean efectivos? Primero, debes darte cuenta de que el coaching no se trata de ti, sino del empleado.
Este resumen ofrece una guía clara para dominar las preguntas y los hábitos correctos para convertirte en un coach que escucha bien y guía a los empleados a la grandeza.
En este resumen, también aprenderás
- cómo iniciar una sesión de coaching;
- cómo hacer una pregunta «perezosa» ayuda a la productividad; y
- por qué tu cerebro es tu mayor enemigo para matar viejos hábitos.
El coaching efectivo se trata de empoderar a un equipo y mejorar su desempeño a largo plazo.
La mayoría de los gerentes han asistido a uno o dos seminarios de coaching. Desafortunadamente, solo el 23 por ciento de los empleados informan que las sesiones de coaching han tenido un efecto positivo en el desempeño laboral.
¿Cómo puede ser este el caso? ¿Cómo podemos mejorar el coaching?
Comencemos analizando algunos problemas comunes en el lugar de trabajo que hacen que sea demasiado fácil para los miembros del equipo y los líderes caer en hábitos de trabajo improductivos:
Tu equipo refiere todas las decisiones, grandes y pequeñas, a ti. Pierden motivación, y tú te conviertes en el cuello de botella de cada proyecto.
Estás abrumado en el trabajo. Corres de una reunión a otra, revisando correos electrónicos sobre la marcha. Si un empleado tiene una pregunta urgente, primero debe encontrarte.
Tu equipo está dedicado a completar las tareas de trabajo, pero no está seguro de qué tareas son importantes y cuáles no.
Como líder, si te encuentras en una de estas dinámicas de trabajo improductivas, ¿cómo haces un cambio? La clave es desarrollar un hábito de coaching.
Intente entrenar a tus empleados durante diez minutos todos los días en un entorno informal, en lugar de programar rígidas sesiones semanales de coaching. El coaching debería ser una parte habitual de la vida en la oficina; siempre debes estar en modo «coaching».
Un hábito de coaching te ayuda a guiar a tus empleados hacia la autosuficiencia. Evita que el trabajo te entierre y te reconecta a ti y a tu equipo con el trabajo que más importa.
Así que concéntrate en el desarrollo, no en el rendimiento. El rendimiento es importante, pero no empoderará a tu equipo si constantemente apagas incendios pequeños y olvidas los objetivos más grandes. Busca áreas en las que un empleado pueda crecer. Guía a tu equipo a ser mejor y más efectivo en lo que hacen como grupo.
Usa tres preguntas básicas para iniciar y mantener una conversación constructiva con un empleado.
Muchos gerentes «entrenan» al fingir interés y asentir significativamente mientras un empleado habla. Tal comportamiento no es productivo para ninguna de las partes. Para entrenar eficazmente, comienza con la pregunta «puntapié inicial».
La pregunta «puntapié inicial» es una herramienta esencial en tu caja de herramientas de coaching, y simplemente implica preguntar: «¿Qué tienes en mente?» Además, si te encuentras en una discusión de 20 minutos sobre el fin de semana con un empleado que estás buscando entrenar, hacer la pregunta de «puntapié inicial» te hará volver a la normalidad.
Después de haber escuchado atentamente lo que tu empleado tiene que decir, pasa a la pregunta YQM: «¿Y qué más?»
La pregunta YQM evita que una conversación se quede estancada en un solo tema cuando está claro que hay más cosas que el empleado quiere decir, pero tal vez no puede encontrar una manera. Hacer la pregunta YQM es útil si también deseas hacer un comentario.
Como coach, recuerda que debes escuchar más que hablar u ofrecer consejos. Tu objetivo es capacitar a tus empleados, permitiéndoles llegar a sus propias conclusiones. Lo peor para un líder es un grupo de empleados que corren hacia ellos cada vez que se debe tomar una decisión.
En los casos en que las dos primeras preguntas en tu charla de coaching no conduzcan a una conversación productiva, considera usar la pregunta de enfoque: «¿Cuál es el verdadero desafío aquí para ti?»
Cuando un empleado comienza a perder su línea de pensamiento o si le cuesta seguirlo, es un buen momento para hacer le la pregunta de enfoque.
Si bien un empleado puede querer desahogarse sobre problemas de un determinado proyecto, por ejemplo, no resolverá nada. La pregunta de enfoque te ayuda a reducir el problema para que puedan abordarlo juntos. En resumen, te ayuda a determinar en qué desafío debes trabajar primero.
Las tres preguntas de entrenamiento – Puntapié inicial, YQM y de enfoque – son la base de tu práctica de entrenamiento.
Veamos otras cuatro preguntas que te lanzarán de coach principiante a coach profesional.
Identificar las necesidades y deseos de un empleado te ayudará a convertirte en un gerente más eficaz.
No siempre es fácil identificar lo que debes hacer en el trabajo todos los días. Del mismo modo, ¿cómo puedes entrenar a un empleado si ni siquiera sabe por qué está hablando contigo?
Un coach eficaz sabe cómo determinar las necesidades de un empleado en cualquier situación dada. Las personas siempre están motivadas por deseos o necesidades y hacer preguntas de fundación puede ayudar cuando una conversación comienza a circular.
Usa la pregunta de fundación «¿Qué quieres?» para llegar al meollo de la cuestión.
Los científicos dicen que las personas están motivadas por nueve deseos y necesidades principales: afecto, creación, recreación, libertad, identidad, comprensión, participación, protección y subsistencia. La pregunta de fundación te ayuda a descubrir cuál de estos deseos o necesidades motiva a tu empleado.
¿Quiere tu empleado que comprendas que necesita llegar a casa temprano? ¿Quieren participar más en un proyecto? ¿Necesitan más libertad para explorar una idea?
Otra herramienta importante para determinar las necesidades y deseos de un empleado es la pregunta perezosa. Haz la pregunta «¿Cómo puedo ayudarte?» cuando un empleado no tiene nada que ofrecer más que quejas sobre una situación.
La pregunta perezosa establece un momento positivo de coaching. Hacer esta pregunta te ayuda a verificar si un empleado te está pidiendo algo o simplemente quiere desahogarse. También aclara el problema al presionar a sus empleados para que vayan al grano. Si bien es una pregunta directa, también te ayudará a ganarse el respeto de tus empleados.
Cuando hace la pregunta Lazy, le muestra a su empleado que quiere saber lo que quiere. Comprender las necesidades de un empleado lo distinguirá de muchos otros gerentes a los que simplemente no les importa.
Equilibra tu horario y haz espacio para el aprendizaje planteando las preguntas estratégicas y de aprendizaje.
¿Sueles aprovechar una oportunidad sin evaluar la situación a fondo? Aquí hay un par de consejos y preguntas clave para ayudarte a evaluar mejor los riesgos y beneficios de cualquier oportunidad.
En resumen, no es prudente decir «sí» a cada oportunidad que se te presente. Para asegurarte de darte tiempo para pensar con claridad, hazte la pregunta Estratégica: «Si estás diciendo sí a esto, ¿a qué estás diciendo no?»
Cuando tomas algo nuevo, dejas otra cosa de lado cosa. Sin embargo, no debes desperdiciar recursos ni descuidar proyectos importantes. Usa la pregunta Estratégica cuando necesites enfocar tu energía en los proyectos que son importantes para ti y la empresa.
Enfoque tus decisiones identificando los proyectos, las personas o los hábitos que tendrás que cambiar o abandonar si asumes una nueva tarea. Ten en cuenta que algunas tareas requieren que contrates personal nuevo o que desarrolles métodos organizativos o de trabajo completamente nuevos.
Siempre que digas «sí» o «no» a un proyecto, asegúrate de comprender el motivo. Aquí hay un consejo: nunca respondas a una solicitud de inmediato. Obtén tanta información como puedas antes de comprometerte.
Pregúntate: ¿qué te exigirá esta nueva oportunidad? ¿Cuál es la fecha límite? Cuanto tiempo llevara? ¿Cuál es el motivo? ¿Qué más se necesita lograr antes de que se pueda terminar?
Además de crear estrategias efectivas, otra parte importante del coaching es dejar espacio para que los empleados aprendan.
Esta no es una tarea fácil, ya que las personas no internalizan automáticamente nueva información o desarrollan rápidamente nuevos hábitos. En general, las personas aprenden cuándo pueden reflexionar sobre nueva información o procesos. La reflexión es lo que hace que una lección “haga clic”.
Para guiar a tus empleados hacia ese momento «clic», usa la pregunta de Aprendizaje. Al final de cada sesión de coaching, pregúntale a tu empleado: «¿Qué fue lo más útil para ti?»
Hacer la pregunta de Aprendizaje ayuda a guiar a tu empleado a reflexionar sobre la sesión para que puedas seguir desarrollando sus habilidades y aprendiendo diariamente.
Un buen coach no solo sabe qué preguntar, sino cómo preguntarlo.
Esto le sucede a todos los coaches. Intentas contener la lengua, pero luego, accidentalmente, dejas escapar un consejo. ¡Eso no es coaching!
Es la crianza de los hijos, o peor: es la predicación. Ahora sabes que el coaching se trata de preguntas, entonces, ¿cómo te asegura de que tu práctica de coaching se mantenga sobre las preguntas?
Un buen coach sabe hacer preguntas. Pero hacer una serie de preguntas puede hacer que un empleado se sienta como si estuviera siendo entrevistado o incluso interrogado. Como coach, no deseas que tus empleados se sientan incómodos.
Así que tranquiliza a un empleado haciendo una pregunta a la vez. Sin embargo, no te vayas por las ramas. Salta la pequeña charla y pasa a tu primera pregunta; les ahorrarás tiempo a ambos.
Haz preguntas de «qué» en lugar de preguntas de «por qué». No haga que el empleado sienta que necesita estar a la defensiva con una pregunta como «¿Por qué tiene eso en mente?» Pregunta en su lugar, «¿Qué tienes en mente?»
También es importante evitar hacer preguntas retóricas. Preguntas que comienzan con: «¿Consideraste …?» o «¿Has pensado en …?» no son preguntas genuinas, ¡son consejos con un signo de interrogación al final!
Asegúrate de escuchar a tus empleados también. No tengas miedo al silencio. El silencio tiende a incomodar a las personas, pero es una ventaja en las sesiones de coaching. Cuando callas después de hacer una pregunta, le das tiempo a tu empleado para pensar en lo que quiere decir.
Y cuando un empleado te da una respuesta, asiente o resume sus pensamientos para demostrar que has entendido. Hacerlo demuestra que te importa y alienta al empleado a compartir más.
Finalmente, usa todos los canales disponibles para ser un entrenador positivo y efectivo. Quizás los miembros de tu equipo se mantengan en contacto por correo electrónico o un software de mensajería como Slack. Recuerda que todavía llevas puesto tu sombrero de coach cuando te comunicas a través de estas herramientas. Cada interacción que tienes con los empleados es una oportunidad de coaching.
Desarrolla un hábito de coaching a largo plazo para que puedas seguir siendo un coach experto por el resto de tu vida.
Aprender qué hacer y hacer son dos cosas diferentes. Repasemos algunas formas en que puedes apegarte a los consejos que aprendiste al convertirlos en un hábito en tu práctica de coaching.
No es fácil cambiar el comportamiento. De hecho, según un estudio de la Universidad de Duke, el 45 por ciento de la conducta de una persona se deriva solo del hábito. ¡Y es difícil cambiar un hábito si ni siquiera lo piensas más!
Para desarrollar nuevos hábitos, entonces, debes poner en práctica la teoría.
En los últimos años, los neurocientíficos y los economistas del comportamiento obtuvieron información sobre cómo los humanos obtuvieron y experimentaron hábitos. Hay cinco eventos que deben experimentar para que se forme un hábito: causa, desencadenante, mini hábito, capacitación y un plan de acción.
Veamos cada evento. Una causa es la razón por la que deseas cambiar el comportamiento actual, como querer evitar dar consejos, ya que es un sello distintivo de un coach deficiente. Una vez que sabes lo que quieres cambiar, identifica su desencadenante, los momentos que te animan a ofrecer consejos. Cuando conozcas tu desencadenante, estarás preparado para lidiar con él.
Tus pequeños hábitos son las siete preguntas de entrenamiento que aprendiste en este resumen. Practícalos tan a menudo como sea posible. Ese es tu coaching!
Finalmente, esboza un plan de acción para recurrir cuando caes en el viejo hábito. Todo el mundo comete errores, por lo que solo tienes que descubrir cómo volver a la normalidad.
Es importante destacar que escribas tu plan de acción. Tu plan podría decir: «La próxima vez que John me detenga en el pasillo con una pregunta, haré una pregunta de coaching en lugar de consejos».
Una vez que pongas en práctica la teoría, desarrolla un hábito de coaching sólido que se mantendrá contigo por el resto de tu vida. ¡Buena suerte y feliz coaching!
Resumen final
El mensaje clave en este libro:
Un buen coach no solo da consejos a un equipo. En cambio, un buen coach guía a los empleados hacia la autosuficiencia de una manera positiva y afectuosa. Utiliza las preguntas clave de coaching y escucha realmente a tus empleados para descubrir qué necesitan y desean. Empodéralos diariamente para que puedan liderarse.
Consejo procesable:
Crea un grupo de apoyo de coaching.
Encuentra otras personas que estén buscando desarrollar un hábito de coaching. Consulta con frecuencia entre ellos y comparte experiencias y estrategias. ¡Todos se beneficiarán cuando trabajen juntos, y sus empleados también lo harán!
